Este texto chegou até a mim há 15 anos e nunca encontrei seu autor.  Ao que tudo indica é o CEO de uma empresa de licenciamento de imagem.

Meus comentários estão em itálico, no meio do texto.

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Desvendando a verdade além do currículo

“O mundo seria um local muito mais simples de se viver se pudéssemos contratar as pessoas tendo por base seus currículos, suas referências, trajetória profissional e primeiras entrevistas.“

Eu acrescentaria, testes de tendências comportamentais à essa lista.

“Infelizmente, nenhum desses critérios são tão confiáveis quanto desejamos. Os currículos são frequentemente nada mais que uma cronologia da vida profissional do indivíduo; dissimulam tanto quanto revelam aspectos relevantes. Referências são inúteis pois nenhum candidato à vaga irá listar alguém que falará mal dele. A trajetória profissional também pode levar à decepção pois não elucida quanto de crédito do trabalho da pessoa foi responsável pelo sucesso alcançado e quanto é devido ao trabalho de outros. As primeiras entrevistas, assim como as primeiras vezes que saímos com alguém que desejamos namorar,  mostram os profissionais em seus melhores comportamentos, somente na segunda ou na terceira os candidatos revelam seus verdadeiros ‘eus’. “

           Os testes de tendências comportamentais também dependem da sinceridade com que a pessoa

os preenche, da confiabilidade do algoritmo do programa e da destreza daquele que o interpreta.

“Eu falo a partir de minha experiência.“

Observo que o autor tem grande experiência na contratação de profissionais. Especialmente altos executivos que lidam com indivíduos com grande potencial de se tornar estrelas como esportistas, artistas, palestrantes ou celebridades. Estas são as áreas reconhecidamente mais difíceis de se atingir o sucesso. O conhecimento de como fazê-lo nestes segmentos é de grande valia para todos, devido à essa acirrada concorrência.

“Falando a partir dessa experiência, já observei pessoas ser contratadas com o pacote completo ideal: currículo impecável, conexões pessoais impressionantes, uma trajetória profissional extraordinária e comprovada na empresa concorrente e uma presença agradável e marcante na entrevista para o cargo.“

“Entretanto, uma vez dentro da companhia sua mediocridade tornou-se óbvia, sugerindo que eu, como o contratante, não tive competência para perceber e negligenciei suas deficiências que agora estão evidentes. Pode ser uma simples falta de bom senso ou a inabilidade para trabalhar com colegas ou ainda pura lentidão. Seja qual for o defeito, passou despercebido pelo processo de seleção. Não existe meio infalível de se identificar esses defeitos a partir do currículo, referências, trajetória profissional ou entrevista.”

Já vi entrevistadores experientes se penitenciarem por acharem que poderiam ter visto o problema nos testes de tendências comportamentais, grafológicos e até mesmo no mapa astral do candidato. Infelizmente, para eles, o espírito humano não é mensurável.

“A dura realidade, sob o ponto de vista de seleção, é que esses critérios são severamente defeituosos isoladamente. Como a maioria dos gerentes, eu dependo de meus instintos tanto quanto dessas informações ao contratar alguém. Por exemplo: se um candidato está extremamente interessado no salário em sua primeira entrevista, meu instinto me diz que alguma coisa não está certa. Nada de errado em se desejar um pacote elevado de ganhos, mas este comportamento logo de saída indica problemas futuros. Nenhuma soma irá satisfazer este indivíduo. Além disso é provável que deixe a empresa na primeira oportunidade de um salário maior’.”

“Seria ótimo se pudéssemos formalizar essas intuições. “

“Eu conheço um CEO que julga os candidatos em acordo com as partes do corpo. Diz ele: ‘Olho para sua cabeça, mãos e seus ombros’.”

“Evidentemente está falando metaforicamente. Cabeça significa inteligência. Mãos significam sua habilidade profissional. Ombros referem-se a sua capacidade de liderar e assumir responsabilidades. “

“Continuando a metáfora para contratação, estas três não são más. Entretanto, eu acrescento um quarto órgão: o coração – e o funcionamento da análise, para mim, é o seguinte:

 

#1 – O que há em sua cabeça? 

“Alguns chefes e empresas – sendo o exemplo mais famoso o de Bill Gates na Microsoft – acreditam que inteligência é praticamente tudo em um candidato. Sua lógica: ‘você pode ensinar qualquer coisa para uma pessoa inteligente, mas não pode ensinar um burro a ser inteligente’.

“Muitas empresas formalmente testam a inteligência dos candidatos com questões que demandam amplitude de pensamento como “Por que na rua os bueiros são redondos?” ou para que estimem “Quantos barbeiros existem na cidade de Nova York?”. A forma como o candidato pensa para achar o caminho para a resposta é aparentemente importante para as empresas de alta tecnologia e de consultoria onde o trabalho é basicamente sobre “resolver problemas”.

“Isso não é importante para mim. Inteligência, na minha empresa, significa fazer conexões não usuais entre esportes e o comércio cotidiano. Mas, tudo começa com o candidato ter afinidade com os esportes. Eu, muito provavelmente, de modo casual camuflaria a pergunta sobre quem foi o campeão de 1965 do PGA – Campeonato da Associação Profissional de Golfe dos Estados Unidos. Um candidato que não era nascido em 1965 que soubesse que o vencedor foi Bob Nichols, tem inteligência o suficiente para me impressionar.”

Acho que o autor aqui cometeu um erro, pois Bob Nichols ganhou somente o torneio de 1964. Em 1965 o campeão foi Dave Marr.

 

#2 – Quão boas são suas mãos? 

“Boas mãos significam boas habilidades para negócios. Mas, não é o bastante contratar pessoas assim. O que se deve procurar é por uma ou duas habilidades extras – pois são as habilidades extras que fazem o negócio crescer.”

“Por exemplo: se estou contratando um contador, não quero somente um que seja bom em manusear nossas necessidades contábeis. Mas alguém que entenda de vendas ou tenha uma grande habilidade para falar em público. Essas habilidades adicionais é que serão úteis quando precisar promovê-lo principalmente para posições fora da área contábil (se não pudermos promover essa pessoa no futuro, a contratação não pode ser considerada um sucesso total).”

“Da forma como vejo, não estou contratando um contador que saiba vender ou falar em público. Mas um futuro profissional de vendas ou executivo extremamente disciplinado com dinheiro.”

 

#3 – Quão largos são seus ombros? 

“Ombros largos significam pessoas que não têm medo de assumir responsabilidades. Esta é a área mais difícil de se medir novos contratados. Afinal, como medir a boa vontade de alguém para abraçar tudo que você delega a ele?”

“Não é o bastante perguntar-lhe. Pessoas sempre respondem que estão ansiosas por maior importância em seus trabalhos. Mas, quando começamos a realmente colocar coisas sobre seus ombros, muitos demonstram-se pequenos. Eles querem um caminho claro e tranquilo para suas carreiras. O que não apreciam é que frequentemente tenham de carregar muitas responsabilidades antes de ser oficialmente promovidos para a posição.

“Em minha experiência, a melhor forma de descortinar essa característica do candidato é examinar o que fez no passado. Abraçou serviços que outros colegas evitaram? Trabalhou em projetos paralelos que não faziam parte de suas atribuições ou mesmo de sua formação? Se o fez, seus ombros são largos o bastante para mim.”

 

#4 – Quão grande é seu coração? 

“Coração significa paixão por nosso negócio. Mas, tem de ser algo mais do que dizer: ‘eu realmente quero trabalhar com você’. Para quem trabalha com marketing esportivo, ouve-se isso o tempo todo. Na verdade, muitos jovens querem realmente trabalhar para nós.”

“Entretanto, não estou falando sobre sua paixão por “entrar em nossa empresa”, mas por “ganhar” seja qual for o custo uma vez que você estiver dentro. No basquete, por exemplo, os treinadores e o público sempre admiram os jogadores que se atiram para pegar uma bola perdida. Eles amam o jogo. São aqueles com grandes corações. Esses são os mesmos corações que busco no para o meu negócio.”

“Essa é a área em que mais se deve utilizar os instintos para decifrar um candidato. Mas a recompensa é muito maior que o risco.”

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Minha recomendação é que, ao contratar, você se utilize de todas as ferramentas disponíveis para avaliar um candidato, dentro de sua capacidade orçamentária. Mas, nunca perca de vista que o profissional tem de ter a cabeça, as mãos, os ombros e, principalmente, o coração necessários para trabalhar em sua empresa.

Vamos em frente!

 

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